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案例：勞動者離職前已完成考核周期，用人單位應(yīng)支付年終獎——張某訴某公司勞動糾紛案
基本案情：2021年10月，張某入職某公司，任項目技術(shù)負責人，雙方簽訂三年勞動合同。2022年10月，某公司制定《薪酬管理辦法》，該辦法第十五條第（四）項規(guī)定，年終獎按考核周期進行結(jié)算后發(fā)放，第（九）項規(guī)定，員工在年度績效考核評定完成前離職，取消當年年終獎，已預(yù)發(fā)部分不再扣回。2024年2月，某公司以市場不景氣等原因，解除其與張某的勞動合同，此時某公司2023年度績效考核評定尚未完成。2024年4月，張某因與某公司解除勞動合同糾紛提請仲裁，要求某公司支付2023年年終獎等，仲裁予以駁回。張某不服仲裁裁決，向人民法院提起訴訟。

裁判結(jié)果：珠海斗門人民法院經(jīng)審理認為，某公司以市場不景氣等原因，解除其與張某的合同，屬違法解除，雖然《薪酬管理辦法》規(guī)定績效考核評定完成前勞動者離職的，取消當年年終獎，但本案屬于用人單位違法解除勞動合同，并非勞動者單方過失或主動辭職導(dǎo)致。且在勞動關(guān)系解除前，張某已經(jīng)完成2023年的考核周期，某公司不能證明張某的工作業(yè)績及表現(xiàn)不符合發(fā)放標準，某公司應(yīng)當向張某支付2023年度年終獎。

典型意義：年終獎發(fā)放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應(yīng)當結(jié)合勞動者的離職原因、離職時間、工作表現(xiàn)以及對單位的貢獻程度等因素進行綜合考量。用人單位的規(guī)章制度規(guī)定年終獎發(fā)放前離職的勞動者取消當年年終獎，但勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所導(dǎo)致，勞動者已經(jīng)完成年度工作任務(wù)且離職前已經(jīng)完成考核周期，用人單位不能證明勞動者的工作業(yè)績及表現(xiàn)不符合績效工資發(fā)放標準，勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應(yīng)予支持。

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